Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

Ob Arbeitsrecht auf einen streitigen Sachverhalt Anwendung findet hängt von der Erfüllung verschiedener Voraussetzungen ab. Im Mittelpunkt steht der Arbeitnehmerbegriff. Nur ein Arbeitnehmer kann sich auf den Schutz arbeitsvertraglicher Normen berufen. Arbeitnehmer ist wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages zur Leistung von Diensten für einen Anderen in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt verpflichtet ist. Rechtsquellendes Arbeitsrechts sind zunächst das BGB (Bürgerliches Gesetzbuch), insbesondere die §§ 611 ff, 305 ff. Darüber hinaus das TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz), das die allgemeinen Regeln zur Möglichkeit der Befristung von Schuldverhältnissen einschränkt. Darüber hinaus das KSchG (Kündigungsschutzgesetz), das die allgemeinen Regeln des Schuldrechts und des Dienstvertragsrechts über die Möglichkeit der Kündigung abändert. Des weiteren: Das ArbeitszG (Arbeitszeitgesetz), MuSchG (Mutterschutzgesetz), BurlG (Bundesurlaubsgesetz), EntgeltfortzG (Entgeltfortzahlungsgesetz). Zu den Rechtsquellen des kollektiven Arbeitsrechts zählen unter anderem das BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) und TVG (Tarifvertragsgesetz). Eine wichtige Rechtsquelle ist das so. „Richterrecht“. D.h. die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes und der Instanzgerichte.

Ein Arbeitsverhältnis ist ein Schuldverhältnis d.h. alle schuldrechtlichen Regeln des Leistungsstörungsrechts sind grundsätzlich anwendbar. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung von Arbeitsleistung. Bei Arbeitsverweigerung bzw. Nichterscheinen und Aufnehmen einer neuen Arbeit kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung einklagen. Der Arbeitgeber kann bei Schlechtleistung den Lohn nicht kürzen. Er hat somit kein Minderungsrecht. Bei schuldhafter Pflichtverletzung des Arbeitnehmers und daraus resultierendem Schaden hat der Arbeitgeber lediglich Schadensersatzansprüche wegen der Verletzung von vertraglichen Nebenpflichten. Gängiges Instrument zur Ahndung von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist die Abmahnung. Dies ist ein Hinweis des Arbeitgebers darauf, dass der Arbeitnehmer gegen eine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Sie soll zu zukünftigem vertragsgerechtem Verhalten anhalten und dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass im Wiederholungsfalle die Kündigung droht.

Kündigung im Arbeitsrecht

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht für Arbeitnehmer, die in einem Betrieb arbeiten, der mehr als 10 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt, vgl. § 23 KSchG. Der Kündigungsschutz gilt nach sechsmonatiger Beschäftigung im Betrieb. Der besondere Kündigungsschutz ist u.a. für Schwerbehinderte im Schwerbehindertengesetz geregelt und für Schwangere im Mutterschutzgesetz. Ein Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 4 Wochen zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Diese Frist gilt für Arbeitnehmer während der ersten beiden Jahre des Arbeitsverhältnisses. Soweit ein Arbeitsverhältnis länger als 2 Jahre besteht muss der Arbeitgeber verlängerte Kündigungsfristen einhalten. Kündigungsfristen werden aber durch eine Vielzahl von Sondernormen oder tarifvertragliche sowie arbeitsvertragliche Regelungen durchbrochen. Für Schwangere besteht z.B. ein Sonderkündigungsschutz.

Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der diesen Kündigungsschutz genießt ist außerordentlich schwer und hat in der Praxis dazu geführt, dass die meisten Arbeitsverhältnisse mit einem (gerichtlichen) Abfindungsvergleich enden. Die Grundnorm des Kündigungsschutzes ist § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Diese Norm fordert die „soziale Rechtfertigung“ der Kündigung. Eine Kündigung ist nur dann „sozial gerechtfertigt“, wenn die Kündigung aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen erfolgt. Im Interesse der Rechtssicherheit verlangt § 4 KSchG allerdings, dass ein gekündigter Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben und die fehlende soziale Rechtfertigung sowie andere Unwirksamkeitsgründe geltend machen muss. Das KSchG kennt nur die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss auch eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern getroffen werden. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vor dem Ausspruch eine Abmahnung erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung erfordert Kündigungsgründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Sie kommt in Betracht, wenn. der Arbeitnehmer nicht (mehr) die erforderliche Eignung und Fähigkeit besitzt die Arbeitsleistung zu erbringen. Die Grenze zwischen personen- und verhaltensbedingter Kündigung kann schwierig zu ziehen sein. Die häufigste Form der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung aufgrund Krankheit.

Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt bei einem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers in Betracht. Grundsätzlich ist es vor Ausspruch einer solchen Kündigung erforderlich, dass eine Abmahnung erfolgt ist und dass der Arbeitnehmer sich darüber hinweggesetzt hat. In der Regel sehen die Arbeitsgerichte verhaltensbedingte Kündigungen als unwirksam an, wenn keine Abmahnung vorgelegen hat. Es ist also erforderlich den Arbeitnehmer wirksam abzumahnen, bevor man das Arbeitsverhältnis kündigen kann, es gibt aber auch Fälle, in den eine sofortige Kündigung erfolgen kann. Wenn Sie bereits abgemahnt wurden, oder wenn Sie einen Arbeitnehmer abmahnen wollen, nehmen Sie Kontakt zu mir auf.

  • Hartnäckige Arbeitsverweigerung, unentschuldigtes Fehlen, Verspätung
  • Alkoholkonsum am Arbeitsplatz, nicht aber Alkoholabhängigkeit
  • Vorspiegelung einer Arbeitsunfähigkeit
  • Verrat von Geschäftsgeheimnissen
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber
  • Anschwärzen von Kollegen, wenn der Betriebsfrieden gestört wird

Betriebsbedingte Kündigung
Bei einer betriebsbedingten Kündigung, liegen die Gründe für die Kündigung nicht im Verhalten des Arbeitnehmers, sondern an den Verhältnissen des Betriebs an sich. Hier stellt sich regelmäßig die Frage, ob die Kündigung auch sozial gerechtfertigt war. Die Gerichte überprüfen die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung in drei Stufen:

  • Fällt der Arbeitsplatz aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse weg?
  • Fehlt eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit in dem Betrieb oder ggf. Unternehmen?
  • Sind soziale Gesichtspunkte ausreichend vom Arbeitgeber beachtet worden?

Abfindung im Arbeitsrecht

Angesichts der großen Schwierigkeiten, die ein Arbeitgeber, dessen Unternehmen bzw. dessen Betriebe dem Geltungsbereich des KSchG unterfallen, beim Ausspruch einer Kündigung hat, hat sich die (gerichtliche) Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung in der Praxis durchgesetzt. Ca. 80 % der arbeitsgerichtlichen Verfahren werden durch gerichtliche (Abfindungs-) Vergleich beendet. Der Arbeitnehmer akzeptiert hierin regelmäßig den Ausspruch der Kündigung während der Arbeitgeber sich bereit erklärt einen gewissen Geldbetrag als Abfindung zu zahlen.

Die „Faustformel“ mit der die Höhe der Abfindung bestimmt wird beträgt ½ Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Dies ist allerdings nicht zwingend. Die Höhe der Abfindung ist im wesentlichen das Ergebnis von Verhandlungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Je nachdem wie hoch die Wahrscheinlichkeit ist, dass eine Kündigung sozial gerechtfertig ist, kann die Abfindung höher oder niedriger sein. Meist werden Abfindungen im Rahmen der gesetzlich vorgeschriebenen Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht ausgehandelt. Der Vergleich wird dann gerichtlich protokolliert. Aus diesem Vergleich kann dann – im Falle der Nichtzahlung – die Zwangsvollstreckung betrieben werden. Einen einklagbaren Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Die Ausnahme stellt § 1 a KSchG dar. Wenn der Arbeitgeber eine Abfindung in der genannten Höhe anbietet und der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die angebotene Abfindung, die auch höher sein kann als die im Gesetz vorgeschriebene.

Diese Vorschrift solle zu einer Entlastung der Arbeitsgerichte führen, hat sich allerdings in der Praxis nicht durchgesetzt. Oftmals stehen hier taktische Überlegungen im Vordergrund. Ein Arbeitgeber bietet eine Abfindung nicht an, da er dies im Verfahren immer noch tun kann. Gerichtskosten entstehen bei einer Einigung im Gütetermin nicht. In erster Instanz besteht darüber hinaus kein Anwaltszwang, so dass sich der Arbeitgeber auch selbst vertreten kann. Der Arbeitnehmer wird evtl. Interesse daran haben im Verfahren noch Druck auszuüben um eine höhere Abfindung zu erstreiten.

Abmahnung im Arbeitsrecht

Sie haben eine Abmahnung bekommen, oder Sie beabsichtigen einen Mitarbeiter wegen seines Verhaltens abzumahnen? Gängiges Instrument zur Ahndung von Verstößen gegen arbeitsvertragliche Pflichten ist die Abmahnung. Eine Abmahnung kann auch die Voraussetzung für eine Kündigung sein. Eine Abmahnung ist ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer gegen eine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Sie soll zu zukünftigem vertragsgerechtem Verhalten anhalten und dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass im Wiederholungsfalle die Kündigung droht. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten eindeutig bezeichnen und deutlich die drohenden Konsequenzen aufzeigen. Als Arbeitgeber ist es daher wichtig richtig abzumahnen, als Arbeitnehmer können Sie einer Abmahnung widersprechen und die Lösung verlangen, wenn die Abmahnung unrichtig ist.

Unabhängig von den Abmahnungsgründen müssen drei Voraussetzungen erfüllen, um einen Angestellten abmahnen zu dürfen:

  1. Dokumentieren Sie den Vertragsverstoß genau, das heißt: Notieren Sie das Datum und die Uhrzeit des Fehlverhaltens. Wenn Sie beispielsweise lediglich auf „oftmaliges Zuspätkommen“ hinweisen, handelt es sich dabei um keine rechtsgültige Abmahnung.
  2. Eine Abmahnung ist nur dann gültig, wenn Sie Ihren Mitarbeiter wegen seines Verhaltens deutlich rügen und ihn dazu auffordern, dieses künftig zu unterlassen
  3. Weisen Sie außerdem ausdrücklich darauf hin, dass ein erneuter Vertragsverstoß eine Kündigung zur Folge haben kann.

Das KSchG kennt nur die personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss auch eine Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern getroffen werden. Bei der verhaltensbedingten Kündigung muss vor dem Ausspruch eine Abmahnung erfolgen. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.

Auch die verhaltensbedingte Kündigung hat keinen Sanktionscharakter sondern soll die weitere Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses verhindern. Es ist somit auch hier eine negative Zukunftsprognose zu treffen. Diese ist dann gegeben, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten nach Ausspruch einer einschlägigen Abmahnung nicht geändert hat. Um die negative Prognose zu begründen ist damit eine der Kündigung vorausgehende Abmahnung erforderlich. Erst wenn der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten wiederholt kann daher eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden.

Aber bitte beachten Sie, dass der Arbeitgeber mit einer Abmahnung anzeigt, dass er darauf verzichtet aus dem in der Abmahnung genannten Grund zu kündigen – die Abmahnung „verbraucht“ also ggf. den Kündigungsgrund. Hat der Arbeitgeber bereits abgemahnt kann er keine Kündigung mit dem bereits abgemahnten Verhalten begründen. Der Arbeitgeber muss daher genau beurteilen ob er unter Umständen aufgrund eines schweren Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Verpflichtungen gleich kündigt. Ein späteres „Umschwenken“ von Abmahnung auf Kündigung ist ihm nicht mehr möglich.

Die wichtigsten Abmahnungsgründe:

  • Verstöße gegen die Arbeitszeitvorgaben
  • Alkohol am Arbeitsplatz
  • Beleidigungen am Arbeitsplatz
  • Straftaten als Abmahnungsgründe, wie stehlen, betrügen, oder auch schlagen
  • Abmahnung wegen verspäteter Krankmeldung

News Blog Arbeitsrecht